Niezdolność do pracy może dotyczyć każdego pracownika, co bywa szczególnie trudne dla nowo zatrudnionych, którzy czasami nie mają uprawnień do wynagrodzenia chorobowego ani zasiłku. W przypadku, gdy pracownik zachoruje w ciągu pierwszego miesiąca od rozpoczęcia zatrudnienia, ma prawo do świadczeń chorobowych jedynie w ściśle określonych okolicznościach. Świadczenia te wypłaca pracodawca lub Zakład Ubezpieczeń Społecznych, w zależności od liczby dni, które pracownik już wykorzystał na zwolnienia w danym roku kalendarzowym. Poniżej przedstawiono praktyczne informacje dotyczące L4 w pierwszym miesiącu pracy oraz zwolnienia opiekuńczego.
Spis treści
Zwolnienie lekarskie od pierwszego dnia pracy według Kodeksu pracy
Zgodnie z Kodeksem pracy, pracownik ma prawo do zwolnienia lekarskiego już od pierwszego dnia zatrudnienia. Należy jednak pamiętać, że taka nieobecność będzie uznawana za usprawiedliwioną, ale niepłatną, jeżeli pracownik nie nabył jeszcze uprawnień do wynagrodzenia chorobowego. Wynika to z faktu, że okres wyczekiwania na świadczenia chorobowe dla osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę trwa 30 dni.
Wystawianie elektronicznego zwolnienia lekarskiego (e‑ZLA) odbywa się w systemie informatycznym, w którym lekarz wpisuje wszystkie istotne dane dotyczące niezdolności do pracy. Po jego wystawieniu e‑ZLA jest automatycznie przesyłane do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (ZUS), a do pracodawcy – jeśli posiada profil na PUE ZUS. W przypadku braku takiego profilu pracownik musi dostarczyć wydruk zwolnienia pracodawcy. Rozwiązanie to upraszcza proces i ogranicza formalności związane z tradycyjnym dostarczaniem dokumentów.
L4 w pierwszym miesiącu pracy – czy jest możliwe?
Choroba może wystąpić w dowolnym momencie, także w pierwszym miesiącu pracy, a nawet w dniu zatrudnienia. W zwykłych okolicznościach pracownik, który uzyska L4 i poinformuje pracodawcę o niezdolności do pracy, może oczekiwać świadczenia chorobowego. Jeżeli jednak konieczność skorzystania z L4 pojawi się w pierwszym miesiącu pracy, sytuacja bywa bardziej złożona. Zgodnie z Kodeksem pracy, prawo do zwolnienia lekarskiego przysługuje od pierwszego dnia zatrudnienia, lecz nieobecność będzie usprawiedliwiona, a jednocześnie niepłatna, jeśli pracownik nie nabył jeszcze prawa do wynagrodzenia chorobowego. Jest to konsekwencja tego, że okres wyczekiwania na świadczenia chorobowe dla osób zatrudnionych na umowę o pracę wynosi 30 dni.
Wiele osób obawia się L4 na początku zatrudnienia ze względu na możliwe negatywne wrażenie u pracodawcy. Dodatkowo, nieukończony pierwszy miesiąc pracy może skutkować brakiem prawa do świadczeń chorobowych, które przysługują wyłącznie w ściśle określonych ustawowo przypadkach. Jeżeli pracownik nie spełnia warunków wyjątków i liczba dni jego pracy nie przekroczyła 30, co oznacza, że nie odbył pełnego miesiąca pracy na umowie o pracę, nie może liczyć na świadczenia chorobowe. Wystawianie e‑ZLA odbywa się w systemie informatycznym, w którym lekarz wprowadza niezbędne dane dotyczące niezdolności do pracy. Po wystawieniu e‑ZLA automatycznie trafia do ZUS, a do pracodawcy – jeżeli ma profil na PUE ZUS. W przypadku jego braku pracownik powinien dostarczyć pracodawcy wydruk zwolnienia. Dzięki temu ogranicza się formalności związane z przekazywaniem dokumentów.
Nieodpłatna nieobecność przy braku prawa do świadczeń chorobowych
Jeżeli pracownik nie zakończył jeszcze okresu wyczekiwania na prawo do świadczeń chorobowych, każda niezdolność do pracy w pierwszym miesiącu zatrudnienia będzie uznawana za usprawiedliwioną, ale niepłatną. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracownik może skorzystać ze zwolnienia lekarskiego od dnia rozpoczęcia zatrudnienia. Jeżeli jednak nie spełnia warunków do otrzymania wynagrodzenia chorobowego, wypłata nie przysługuje.
Sytuacja ta jest szczególnie uciążliwa dla osób, które dopiero rozpoczęły pracę i nie nabyły pełnych praw do ochrony socjalnej. Kodeks pracy wskazuje, że wymagany okres wyczekiwania na świadczenia wynosi 30 dni dla osób zatrudnionych na umowę o pracę. W tym czasie nieobecność jest usprawiedliwiona, lecz nie generuje dochodu.
Kto może liczyć na L4 w pierwszym miesiącu pracy?
Wynagrodzenie chorobowe w pierwszym miesiącu zatrudnienia bywa problematyczne, ponieważ okres wyczekiwania na objęcie ubezpieczeniem chorobowym wynosi 30 dni od rozpoczęcia opłacania składek dla pracowników zatrudnionych na umowę o pracę. Dla zleceniobiorców oraz przedsiębiorców, którzy decydują się na dobrowolne opłacanie składek, czas ten wynosi 90 dni. Jeżeli pracownik otrzyma L4 online przed zakończeniem tego okresu, może napotkać trudności z uzyskaniem świadczeń.
Istnieją jednak wyjątki przewidziane w Kodeksie pracy. Do okresu wyczekiwania wliczane są wcześniejsze okresy ubezpieczenia, o ile przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni. Jeżeli zatem pracownik zmienia zatrudnienie i podejmuje nową pracę w ciągu 30 dni od zakończenia poprzedniej umowy, ma prawo do świadczenia chorobowego. Przerwa między okresami ubezpieczenia mogła wynikać np. z urlopu bezpłatnego lub urlopu wychowawczego.
O swoje uprawnienia do świadczeń mogą ubiegać się także żołnierze niezawodowi, jeśli przerwa w opłacaniu składek była związana z odbywaniem służby czynnej.
Jeżeli umowa to przewiduje, możliwe jest przedłużenie okresu próbnego o czas trwania L4. Rozwiązanie to daje pracownikowi dodatkowy czas na zaprezentowanie umiejętności po powrocie do pracy. Warunki te są określone w umowie i wynikają z przepisów prawa pracy.
Wpływ niezdolności do pracy na przedłużenie okresu próbnego
Niezdolność do pracy w trakcie okresu próbnego może prowadzić do jego wydłużenia, co budzi wątpliwości u pracowników. Zgodnie z Kodeksem pracy, umowę o pracę można przedłużyć o czas, w którym pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim. Oznacza to, że korzystając z L4, pracownik może wydłużyć okres próbny i po powrocie pełniej zaprezentować swoje umiejętności.
Warto zwrócić uwagę na zasady sumowania okresów ubezpieczenia, istotne przy ocenie długości okresu próbnego i przyznawaniu świadczeń. Jeżeli pracownik zmienia pracę, a między poszczególnymi okresami zatrudnienia minęło nie więcej niż 30 dni, wcześniejsze okresy ubezpieczenia są wliczane do nowego zatrudnienia. Dzięki temu, mimo przerwy spowodowanej chorobą, zachowana jest ciągłość ochrony ubezpieczeniowej, co wpływa również na możliwość przedłużenia okresu próbnego.
Komu jeszcze przysługuje chorobowe w pierwszym miesiącu pracy?
Poza wymienionymi wcześniej przypadkami, istnieją również inne wyjątki uprawniające do świadczeń chorobowych od pierwszego dnia pracy. Dotyczy to absolwentów szkół i uczelni wyższych, którzy podejmują zatrudnienie nie później niż 90 dni od ukończenia nauki, pod warunkiem objęcia ubezpieczeniem chorobowym. Także posłowie i senatorowie, którzy zakończyli kadencję nie później niż 90 dni temu, mogą liczyć na takie świadczenia. Prawo to przysługuje również osobom, które stały się niezdolne do pracy w wyniku wypadku w drodze do pracy lub z pracy.
Ustawa przewiduje prawo do świadczeń także dla funkcjonariuszy Służby Celnej zatrudnionych w jednostkach organizacyjnych Krajowej Administracji Skarbowej.
W przypadku zasiłku opiekuńczego w pierwszym miesiącu pracy nie obowiązuje okres wyczekiwania. Oznacza to, że konieczność opieki nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny wystarcza, aby pracownik z ubezpieczeniem chorobowym (nawet zatrudniony od tygodnia) mógł ubiegać się o L4. Warunki przyznawania świadczeń opiekuńczych określa ustawa. Zasiłek opiekuńczy wypłaca ZUS i przysługuje od pierwszego dnia opłacania składek.
Kobiety w ciąży objęte są szczególnymi przepisami Kodeksu pracy, które przyznają im prawo do 100% wynagrodzenia podczas zwolnienia lekarskiego z kodem B, niezależnie od okresu wyczekiwania. Kodeks pracy przewiduje, że takie zwolnienie jest uznawane od pierwszego dnia zatrudnienia.
Ochrona kobiet w ciąży korzystających z L4 i urlopu ciążowego
Kobiety w ciąży, korzystające z L4 lub urlopu ciążowego, objęte są szczególną ochroną prawną. Zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca co do zasady nie ma prawa wypowiadać ani rozwiązywać umowy o pracę z pracownicą w ciąży przebywającą na zwolnieniu lekarskim oznaczonym kodem B. Ochrona ta jest bardzo szeroka, ale istnieją pewne wyjątki przewidziane w przepisach, np. rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, upadłość lub likwidacja pracodawcy, czy też przypadki wymagające zgody odpowiednich organów. Tego rodzaju zwolnienie gwarantuje prawo do 100% wynagrodzenia, co jest istotne dla stabilności finansowej w trakcie ciąży.
Przepisy te zapewniają, że także nowo zatrudniona kobieta w ciąży może otrzymywać pełne wynagrodzenie od pierwszego dnia pracy, jeżeli niezdolność do pracy wynika ze stanu ciąży. Takie zwolnienie jest honorowane niezależnie od stażu pracy.
Kalkulator wynagrodzenia na L4 w czasie pierwszego miesiąca pracy
Gdy pracownik zatrudniony na umowę o pracę przechodzi na L4 w pierwszym miesiącu zatrudnienia, jego wynagrodzenie chorobowe jest wypłacane przez pracodawcę przez pierwsze 33 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym. W przypadku pracowników po 50. roku życia zatrudnionych na umowę o pracę świadczenie to przysługuje przez pierwsze 14 dni. Po upływie tego okresu wynagrodzenie chorobowe ustępuje miejsca zasiłkowi chorobowemu wypłacanemu przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS). Dla zleceniobiorców oraz przedsiębiorców zasiłek chorobowy jest wypłacany przez ZUS od pierwszego dnia L4, z dłuższym okresem wyczekiwania, który należy uwzględnić.
Przy obliczaniu wynagrodzenia chorobowego w pierwszym miesiącu pracy należy wziąć pod uwagę przyczynę niezdolności do pracy. Pracownik może otrzymać świadczenie w wysokości 80%, 70% lub 100% podstawy wymiaru. Minimalna podstawa wymiaru wynagrodzenia chorobowego odpowiada minimalnemu wynagrodzeniu, pomniejszonemu o 13,71% składek, zgodnie z aktualnymi przepisami, przy czym szczegółowe zasady i wysokość potrącenia mogą się różnić w zależności od roku i kategorii ubezpieczonego. Obowiązują limity zasiłku: 182 dni w przypadku choroby oraz 270 dni przy chorobie w trakcie ciąży. Można skorzystać z internetowych kalkulatorów lub poprosić pracodawcę albo księgową o pomoc w wyliczeniach.
Minimalna podstawa wymiaru chorobowego a najniższe wynagrodzenie
Minimalna podstawa wymiaru wynagrodzenia chorobowego jest kluczowa dla pracowników korzystających z L4. Zgodnie z Kodeksem pracy, podstawa ta nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę, po uwzględnieniu ustawowych potrąceń składek na ubezpieczenia społeczne (obecnie najczęściej 13,71%, ale warto sprawdzić aktualne przepisy dla danego roku i kategorii ubezpieczonego).
Redukcja składek o 13,71% wynika z przepisów dotyczących ubezpieczeń społecznych. Dzięki temu świadczenie chorobowe jest lepiej dopasowane do wcześniejszych zarobków pracownika, a jednocześnie ogranicza obciążenia dla budżetu firmy i systemu ubezpieczeń społecznych.
Priorytetowa obsługa- Historia wizyt
- Prostsze składanie zamówień
- Krok 1
- Krok 2
- Krok 3
Jak wylicza się podstawę wynagrodzenia w przypadku L4 w pierwszym miesiącu zatrudnienia
L4 w pierwszym miesiącu pracy może powodować trudności rozliczeniowe. Warto znać zasady obliczania wysokości świadczenia.
Jeżeli zachodzi potrzeba ustalenia wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku za L4 w pierwszym miesiącu zatrudnienia, podstawą świadczenia będzie miesięczna stawka określona w umowie o pracę, pod warunkiem że jest stała. Zgodnie z Kodeksem pracy, minimalna podstawa wynagrodzenia chorobowego nie może być niższa niż obowiązujące minimalne wynagrodzenie, pomniejszone o ustawowe potrącenia składek na ubezpieczenia społeczne (najczęściej 13,71%, ale należy sprawdzić aktualne przepisy). W przypadku pracownika z wynagrodzeniem o zmiennych składnikach podstawę wymiaru ustala się na podstawie kwoty, jaką otrzymałby, gdyby w pełni przepracował pierwszy miesiąc.
Aby prawidłowo wyliczyć zasiłek chorobowy w pierwszym miesiącu pracy, od podstawy należy odjąć ustawowe potrącenia składek na ubezpieczenia społeczne (obecnie najczęściej 13,71%, ale należy sprawdzić aktualne przepisy). Następnie od uzyskanej kwoty oblicza się 80%, 70% (w przypadku hospitalizacji) lub 100% (w przypadku ciąży, wypadku związanego z pracą, a także dla dawców komórek/tkanek/narządów) świadczenia. Sprowadza się to do pomnożenia otrzymanej wartości przez odpowiedni procent.
Czasowe limity zasiłku chorobowego: 182 i 270 dni
Zasiłek chorobowy przysługuje pracownikom w razie niezdolności do pracy spowodowanej problemami zdrowotnymi. Zgodnie z regulacjami maksymalny czas pobierania zasiłku chorobowego wynosi zazwyczaj 182 dni. W szczególnych okolicznościach, jak ciąża czy gruźlica, okres ten może zostać wydłużony do 270 dni. Zasady te opisano w Kodeksie pracy oraz ustawie o ubezpieczeniach społecznych.
Zasiłek chorobowy jest wypłacany przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) po zakończeniu okresu wypłaty wynagrodzenia chorobowego przez pracodawcę. Wynagrodzenie chorobowe wypłacane jest przez pracodawcę przez pierwsze 33 dni niezdolności do pracy w danym roku kalendarzowym, a dla pracowników powyżej 50. roku życia – przez pierwsze 14 dni.
Gdy okres niezdolności do pracy przekracza 182 dni, pracownik może zostać skierowany na dodatkowe badania lekarskie w celu przedłużenia prawa do świadczeń, w szczególności w kontekście ciąży lub gruźlicy. Regulacje te mają chronić pracowników i zabezpieczać interesy pracodawców oraz systemu ubezpieczeń społecznych.
Zwolnienie dłuższe niż 30 dni tuż po rozpoczęciu zatrudnienia – co warto wiedzieć?
W przypadku L4 dłuższego niż 30 dni powrót do pracy wymaga obowiązkowego badania kontrolnego z inicjatywy pracodawcy. Ma ono potwierdzić, że osoba, która była na L4 ponad 30 dni, jest zdolna do wykonywania swoich obowiązków. Pracownik nie może odmówić tych badań; uchylanie się od nich może skutkować niedopuszczeniem do pracy lub stanowić podstawę do rozwiązania umowy.
Najczęściej pracownik kierowany jest na badania kontrolne w dniu następującym po zakończeniu zwolnienia, w godzinach pracy. Koszty badań ponosi pracodawca, podobnie jak inne wydatki dotyczące badań pracowniczych. Jeżeli badanie wymaga dojazdu do innego miasta, pracodawca powinien zrekompensować koszty podróży zgodnie z zasadami przejazdów służbowych. Celem badań jest potwierdzenie, że po długotrwałej nieobecności stan zdrowia pracownika pozwala na bezpieczne wykonywanie obowiązków. Jeżeli lekarz medycyny pracy wskaże ograniczenia, pracodawca ma obowiązek je uwzględnić.
Zgodnie z Kodeksem pracy, maksymalny okres pobierania zasiłku chorobowego wynosi 182 dni, a w przypadku gruźlicy lub ciąży może zostać wydłużony do 270 dni. Po wyczerpaniu prawa do zasiłku pracownik może ubiegać się o świadczenie rehabilitacyjne – wsparcie finansowe przez maksymalnie 12 miesięcy, o ile dalsza rehabilitacja rokuje powrót do pracy.
Świadczenie rehabilitacyjne po wykorzystaniu zasiłku
Po wyczerpaniu zasiłku chorobowego, który można pobierać maksymalnie przez 182 dni, a w szczególnych przypadkach, jak ciąża czy gruźlica, nawet 270 dni, pracownik może ubiegać się o świadczenie rehabilitacyjne. Przysługuje ono, gdy pracownik nadal jest niezdolny do pracy, ale istnieją rokowania poprawy zdrowia dzięki dalszej rehabilitacji. Świadczenie to, wypłacane przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS), może zostać przyznane na okres do 12 miesięcy.
Podstawą prawną są Kodeks pracy oraz ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Regulacje te zapewniają ciągłość wsparcia finansowego podczas długotrwałej niezdolności do pracy i umożliwiają powrót do aktywności zawodowej po zakończonej rehabilitacji.
Zasiłek chorobowy z ZUS po ustaniu umowy o pracę
Zgodnie z Kodeksem pracy oraz regulacjami Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (ZUS), pracownik, który utracił zatrudnienie, ma prawo do zasiłku chorobowego wypłacanego przez ZUS, jeżeli niezdolność do pracy powstała w ciągu 14 dni od zakończenia ubezpieczenia. Jest to istotne zabezpieczenie dla osób, które wkrótce po utracie pracy doświadczają problemów zdrowotnych uniemożliwiających podjęcie nowego zatrudnienia.
Zasiłek ten przyznawany jest zgodnie z zasadami określonymi w Kodeksie pracy i stanowi wsparcie finansowe także po zakończeniu stosunku pracy, o ile spełnione jest kryterium czasowe. Wypłata obejmuje sytuacje, w których niezdolność do pracy wynika z choroby lub jest skutkiem wypadku.
Regulacje te zapewniają ciągłość wsparcia finansowego w okresie problemów zdrowotnych, zanim pracownik odzyska zdolność do pracy lub znajdzie nowe zatrudnienie.
e‑ZLA i elektroniczne wnioski o zasiłek na PUE ZUS
Wprowadzenie elektronicznych zwolnień lekarskich (e‑ZLA) oraz składania wniosków o zasiłek przez Platformę Usług Elektronicznych ZUS (PUE ZUS) ułatwia obsługę spraw zarówno pracownikom, jak i pracodawcom. Proces wystawiania e‑ZLA odbywa się w systemie, gdzie lekarz wpisuje kluczowe dane dotyczące niezdolności do pracy. Po wystawieniu elektroniczne L4 automatycznie trafia do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, a do pracodawcy – jeśli posiada profil na PUE ZUS. W przypadku braku takiego profilu pracownik dostarcza pracodawcy wydruk zwolnienia, co ogranicza konieczność obiegu dokumentów papierowych.
Składanie wniosków o zasiłek drogą elektroniczną przez PUE ZUS upraszcza formalności. Pracownik może złożyć wniosek bezpośrednio na platformie, a pracodawca monitorować status wniosków i mieć dostęp do niezbędnych informacji w jednym miejscu.
Korzystanie z e‑ZLA i PUE ZUS oszczędza czas, minimalizuje biurokrację i ułatwia zarządzanie absencją zgodnie z przepisami Kodeksu pracy.